Kommentar von Sven Konzack, Staffery Data Analytics als Grundlage für erfolgreiches Recruiting

Von Sven Konzack Lesedauer: 5 min

Jeder Vertriebler weiß um den Wert von Daten. Doch was im Sales richtig ist, ist auch im Recruiting clever: Auf Grundlage von Data Analytics können Personalabteilungen schneller die richtigen Mitarbeiter finden. Analysen machen beispielsweise deutlich, welche Hürden bei der Einstellung von Arbeitskräften vorhanden sind oder wo es bei der Employee Experience noch hapert. Doch welche Daten sind für Personaler tatsächlich relevant – und wie lassen sie sich gewinnen?

Im Sales bringen Datenstrategien eine Reihe von Vorteilen: Zu denken ist an ein besseres Verständnis von Bestandskunden sowie von Verkaufs- und Marketingstrategien. Basierend darauf können effiziente Maßnahmen realisiert und die Kundenbetreuung verbessert werden – als Resultat steht die Chance auf höhere Umsätze.

Datenanalysen erleichtern die Personalgewinnung

Für viele Unternehmen steht derzeit allerdings nicht die Kundenakquise im Vordergrund: Vielmehr sind die Auftragsbücher voll, doch aufgrund einer angespannten Personalsituation können Leistungen nicht erbracht werden. Ferner bleiben die die Hintergründe erfolgloser Recruiting-Maßnahmen oft unklar. Genau hier hilft Recruiting Analytics, um Vorgänge transparent zu machen.

Job-Kampagnen und Webtracking

Meist setzen Human Resources (HR) Manager auf Stellenanzeigen über Jobsuchmaschinen oder Jobportale, um Vakanzen zu besetzen. Doch erst die Evaluation der daraus resultierenden Daten hilft zu bewerten, mittels welcher Kanäle, Kampagnen und Plattformen tatsächlich Erfolge eintreten. Ebenso wird per Datenanalyse deutlich, welche Budgets bei Ausschreibungen aufgewendet werden müssen – und wo Einsparungen möglich sind. Darüber hinaus unterstützen Daten mehr Passgenauigkeit bei der Jobsuchmaschinen-Optimierung, sodass die Auffindbarkeit von Job-Postings optimiert wird. Folglich wird es leichter, Stellen mit genau den Mitarbeitern zu besetzen, die tatsächlich benötigt werden.

Folgende Fragen können datenbasiert beantwortet werden:

• Welche Kanäle sind geeignet, um mehr Bewerbungen passender Kandidaten zu erhalten?

• Welches Budget ist für eine erfolgreiche Stellenbesetzung aufzuwenden (Cost-per-Hire)?

• An welchen Touch Points im Recruiting-Funnel gehen Bewerber verloren?

• Wie lauten die Keywords für die Jobsuchmaschinen-Optimierung?

User Tracking auf der Karriereseite

Intelligentes User-Tracking auf der Karriere-Website lässt Rückschlüsse auf Klickraten, Verweildauer und Conversion Rates zu. So ermitteln Recruiter mittels Cookies, ob Besucher wiederkommen und wie hoch der Anteil derer ist, die sich bewerben. Optimierungspotenzial besteht besonders, wenn Kandidaten über bezahlte Kampagnen auf die Karriereseite kommen und somit erhebliche Kosten zu verzeichnen sind. Geklärt werden sollte vor allem, ob die richtige Zielgruppe adressiert wird und ob Kanäle sowie Inhalte adäquat gewählt sind.

Folgende Fragen können datenbasiert beantwortet werden:

• Wie entwickeln sich Klickraten und wie performen Stellenanzeigen auf der Karriereseite?

• Wo, wann und warum werden Bewerbungen abgebrochen?

• Wie hoch ist die Zahl der Rückkehrer und die Zahl der Bewerbungen beim Retargeting?

• Welche Budgets lohnen sich – und welche nicht?

Bewerbermanagement und Candidate Experience (CX)

Oft vergeht vom Zeitpunkt einer Ausschreibung an viel Zeit, bis Kandidaten ausgewählt sind und Vorstellungsgespräche stattfinden. Anschließend zögern sich Prozesse oft noch weiter – von der Selektion von Kandidaten über den weiteren Auswahlprozess mittels Assessment Center bis zur finalen Entscheidungsfindung. Das Risiko, dass interessante Bewerber unterdessen einem anderen Stellenanbieter den Zuschlag geben, ist hoch. Und auch nach einer erfolgten Zusage springen Kandidaten zuweilen noch ab: Aus welchen Gründen das geschieht, wird meist nicht deutlich. Umso wichtiger ist das Monitoring des gesamten Bewerbermanagements und der Candidate Experience (CX). Basierend auf Metriken können Probleme identifiziert und Verbesserungen eingeläutet werden. Nicht zuletzt erlauben Bewertungen auf Jobportalen oder Portalen wie Kununu Rückschlüsse auf die Prozessqualität – auch diese Daten sollten daher ausgewertet werden.

Folgende Fragen können datenbasiert beantwortet werden:

• Wie lange dauert der Bewerbungsprozess bis zur Einstellung im Schnitt?

• Welche Akteure sind intern beteiligt und wie verläuft die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit?

• Welche Kontaktpunkte zu Kandidaten erfolgen seitens Personalabteilung und Fachabteilung während der Bewerbungs- sowie der Onboarding-Phase?

• Wie bewerten Kandidaten die CX?

Analyse von Bewerberdaten

Datenanalysen erlauben Rückschlüsse auf Erfahrungen und Skills von Bewerbern: So wird erkennbar, ob das Gros der Kandidaten die gefragten Fertigkeiten mitbringt oder ob die falschen Zielgruppen adressiert wurden. Auch können Erfahrungen der Bewerber geclustert werden: So wird ersichtlich, ob Kandidaten bereits in internationalem Umfeld tätig waren oder wie lange sie überhaupt bereits berufstätig sind. Weitere Erkenntnisse können sich auch auf Fragen der Diversität im Unternehmen beziehen.

Folgende Fragen können datenbasiert beantwortet werden:

• Verfügen Bewerber in der Mehrzahl über die benötigten Kompetenzen?

• Welchen Erfahrungshintergrund bringen Kandidaten mit?

• Wie ist das Verhältnis zwischen den Geschlechtern innerhalb der Bewerbergruppen?

• Aus welchen Altersgruppen kommen Interessenten?

• Welche Charakteristika und welche Skills zeichnen erfolgreiche Kandidaten aus?

Grundlagen für Personalabteilungen

Beginnen Mitarbeiter aus Personalabteilungen erstmals, sich mit den Chancen von Datenanalysen auseinanderzusetzen, so verfügen sie möglicherweise noch nicht über das benötigte Know-how. Je nach Vorwissen können daher Weiterbildungen und Schulungen für HR Manager sinnvoll sein. Häufig ist jedoch auch ein Learning-on-the-job möglich.

Um relevante Daten zu erheben, sollten Leistungsindikatoren (KPIs) definiert werden. Hier ist eine enge Zusammenarbeit zwischen Personalern, Fachabteilungen und IT-Verantwortlichen gefragt. Auch die Einbindung von Online Marketing Professionals ist sinnvoll.

Um schließlich eine sinnvolle Datenbasis zu schaffen, empfiehlt sich die Evaluation vergleichbarer Daten aus verschiedenen Quellen wie Bewerbermanagementsystemen und Jobportalen. Daten sollten in einem Data Warehouse zusammengeführt und per Mausklick verfügbar sein. Schnittstellen zwischen unterschiedlichen Systemen leisten dabei wertvolle Dienste.

Nicht zuletzt erlaubt eine Visualisierung in Dashboards auch nicht-technischen Anwendern ein usergerechtes Handling in Echtzeit. So wird auf einen Blick überprüfbar, ob Ziele erreicht wurden. Ebenso werden weitere Parameter wie Kosten oder Time to hire transparent und es wird eine bereichsübergreifende Vergleichbarkeit ermöglicht.

Auf welche Datenquellen können Personalverantwortliche setzen?

• Website-Tracking

• Kampagnen-Management-Tools

• Jobsuchmaschinen und Jobbörsen

• Arbeitgeber-Bewertungsportale

• Bewerbermanagementsysteme (BMS)

• Human-Resources-Informations-Systeme (HRIS)

• Umfragen unter und strukturierte Feedbacks von Mitarbeitern und Bewerbern

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